Gestão por Competências

Na indústria do fitness, o fator humano é peça fundamental para o desenvolvimento nas organizações. Os gestores devem passar a enxergar então que por trás dos produtos e serviços oferecidos por elas está o ativo mais importante, sem o qual nada se concretizaria: as pessoas. Esse cenário impõe a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados e motivados. Porém, muitas empresas utilizam os sistemas tradicionais de gestão de pessoas, embora venham sendo crescentemente questionados por sua inflexibilidade e dificuldade de compatibilização com as novas ferramentas organizacionais.

A partir desse raciocínio é possível visualizar a Gestão por Competências como um modelo de gestão eficaz, que consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais.

Conceitua-se competência como um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (também conhecido como CHA) específicas para cada cargo, e Gestão por Competências um conjunto de ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis para fazer a gestão e desenvolvimento de pessoas com foco, critério e clareza, com base nas atribuições dos cargos ou funções.

A Gestão por Competências é aplicada nas seguintes ocasiões:

  • Em processos seletivos: através de ferramentas que trazem indicadores do perfil de competências para identificar a compatibilidade entre perfil do cargo e dos candidatos;
  • Em colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa: através de ferramentas que avalia o perfil de competências necessárias em cada cargo, e identifica as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas para garantir excelência em resultados, objetivando o desenvolvimento de talentos humanos com foco.

Apresentado os principais conceitos sobre a Gestão por Competências (GC), segue abaixo comparativo deste modelo com os sistemas tradicionais de gestão de pessoas:

  • Recrutamento e Seleção:

o    Tradicional: Recrutamento baseado nos conhecimentos, formação e experiência profissional.

o    GC: Avaliação do candidato tendo como base as competências essenciais para o cargo (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes).

  • Treinamento e Desenvolvimento (T&D):

o    Tradicional: Levantamento das necessidades de treinamento baseados na descrição de função e requisitos para o cargo; Programas de treinamentos realizados sem a participação das áreas; Programas de treinamento genéricos.

o    GC: Identificação das competências essenciais para o cargo baseado no processo de cada área; Elaboração dos projetos de treinamento e desenvolvimento com base no GAP (diferença entre a competência atual do colaborador e a desejada) de competência verificado; Programas de treinamentos específicos.

  • Avaliação de Desempenho:

o    Tradicional: Avaliação com foco no tempo de contrato e experiência; Ausência de critérios uniformes para todos os gestores; Avaliação unilateral da chefia.

o    GC: Avaliação com foco no desenvolvimento de competências; Avaliação com critérios bem definidos, de acordo com as competências essenciais; Avaliação com participação dos gestores e colaboradores.

  • Plano de Sucessão:

o    Tradicional: Sucessão baseada no conhecimento da área em questão; Sucessão de caráter “hereditário”.

o    GC: Plano de sucessão para a empresa baseado em critérios uniformes, atrelados às competências técnicas e comportamentais, bem como ao desempenho individual.

O modelo de Gestão por Competências é uma alternativa de gerenciamento de pessoas e sua implementação necessita de planejamento estratégico bem definido, como missão, visão do futuro e mapeamento das competências organizacionais e individuais de cargo e colaborador.

Levando-se em consideração esses aspectos, basta agora analisar se vale a pena implementar o modelo de Gestão por competências em sua empresa.

Um grande abraço!

Referências

1. RABAGLIO, M. O. Gestão por competências: ferramentas para atração e captação de talentos humanos. 2.ed. São Paulo: Qualimark, 2008.

2. REYES, J. A. A. et al. A implementação do sistema de gestão de pessoas por competência. Estudo de caso: DaimlerChrysler do Brasil. XXV Encontro Nac. de Eng. de Produção. Porto Alegre, RS, 29 out a 01 de nov. de 2005. p. 4407-4414.

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